Με βάση τις διαπιστώσεις και τα ερευνητικά κενά που εντοπίστηκαν κατά την επισκόπηση της σχετικής βιβλιογραφίας, στην παρούσα διατριβή, διαμορφώνεται, προτείνεται και ελέγχεται ένα θεωρητικό πλαίσιο για τη σύνδεση χαρακτηριστικών ενός υποστηρικτικού προς την οικογένεια εργασιακού περιβάλλοντος με τη σύγκρουση εργασιακής-οικογενειακής ζωής και τις στάσεις των εργαζομένων. Το προτεινόμενο στη διατριβή θεωρητικό υπόδειγμα το οποίο βασίζεται στη ανθρωποκεντρική προσέγγιση στη διοίκηση των ανθρώπων, στη θεωρία της κοινωνικής ανταλλαγής και στο ψυχολογικό συμβόλαιο, υποστηρίζεται η αναγκαιότητα της διαμόρφωσης ενός υποστηρικτικού προς την οικογένεια εργασιακού περιβάλλοντος με τα εξής χαρακτηριστικά: φιλική-υποστηρικτική προς την οικογένεια κουλτούρα, φιλικό-υποστηρικτικό προς την οικογένεια μάνατζμεντ και χαμηλό βαθμό ισχύος του μοντέλου του ιδανικού εργαζόμενου. Υποθέτεται ότι διαμόρφωση ενός τέτοιου περιβάλλοντος συμβάλλει άμεσα στη μείωση των δύο κατευθύνσεων της σύγκρουσης εργασιακής-οικογενειακής ζωής και σε αύξηση του επιπέδου ικανοποίησης από την εργασία και την οικογένεια. Η διαμόρφωση αυτών των θετικών στάσεων είναι επίσης αποτέλεσμα και της έμμεσης επίδρασης των χαρακτηριστικών ενός φιλικού - υποστηρικτικού προς την οικογένεια εργασιακού περιβάλλοντος, μέσω της μείωσης που επέρχεται στο επίπεδο της σύγκρουσης εργασιακής - οικογενειακής ζωής. Τέλος, η ικανοποίηση από την εργασία και τη ζωής επηρεάζουν και το επίπεδο ικανοποίησης από την εξισορρόπηση εργασιακής -οικογενειακή ζωής. Για την εμπειρική διερεύνηση και τον έλεγχο του προτεινόμενου Θεωρητικού Υποδείγματος χρησιμοποιήθηκε η μέθοδος της επισκόπησης με τη χρήση δομημένου ερωτηματολογίου. Η συγκέντρωση των 612 ερωτηματολογίων πραγματοποιήθηκε με την τεχνική της «χιονόμπαλας». Δόθηκε έμφαση στη διασφάλιση της αξιοπιστίας και εγκυρότητα της έρευνας και των αποτελεσμάτων της. Η χρήση της μεθόδου ανάλυση δομικών εξισώσεων επέτρεψε τον έλεγχο της προσαρμογής του μετρικού μοντέλου και των μοντέλων δομικών εξισώσεων. Ελέγχθηκαν 2 μοντέλα δομικών εξισώσεων: στο πρώτο μελετάται η επίδραση της σύγκρουση της εργασιακής με την οικογενειακή ζωή στην σύγκρουση της οικογενειακής με την εργασιακή ζωή, ενώ στο δεύτερο η αντίστροφη επίδραση.Ο έλεγχος προσαρμογής των 2 μοντέλων κατέδειξε ότι έχουν πολύ καλή προσαρμογή στα δεδομένα. Συγκεκριμένα, τεκμηριώνεται ότι το φιλικό-υποστηρικτικό μάνατζμεντ και η χαμηλή ισχύς του ιδανικού εργαζόμενου βοηθούν τους εργαζόμενους να περιορίσουν τη σύγκρουση της οικογενειακής με την εργασιακή ζωή, ενώ η φιλική-υποστηρικτική προς την οικογένεια κουλτούρα φαίνεται να μειώνει τη σύγκρουση της εργασιακής με την οικογενειακή ζωή. Ενδιαφέρον εύρημα αποτελεί η άμεση θετική επίδραση των χαρακτηριστικών ενός φιλικού - υποστηρικτικού προς την οικογένεια εργασιακού περιβάλλοντος στις υπο-μελέτη στάσεις των εργαζομένων. Παράδοξο μπορεί να θεωρηθεί το ερευνητικό αποτέλεσμα σύμφωνα με το οποίο όσο πιο ισχυρό είναι το μοντέλο του ιδανικού, τόσο μεγαλύτερη εμφανίζεται η ικανοποίηση από την εργασία και μικρότερη η σύγκρουση της οικογενειακής με την εργασιακή ζωή. Πρόκειται για ένα σημαντικό εύρημα το οποίο, εάν και μπορεί να ερμηνευτεί με βάση την Ελληνική πραγματικότητα, απαιτεί περαιτέρω έρευνα στο μέλλον. Τα ερευνητικά αποτελέσματα της διατριβής μπορούν να αξιοποιηθούν από τα στελέχη της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων προκειμένου να διαμορφώσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που θα επιτρέψει στους εργαζόμενους να συμφιλιώσουν πιο αποτελεσματικά την εργασιακή με την οικογενειακή τους ζωή. Με τον τρόπο αυτό τόσο το άτομο, όσο και η επιχείρηση αλλά και το κοινωνικό σύνολο κατ’ επέκταση θα αποκομίσουν οφέλη (win-win approach).
In the present study, based on conclusions drawn and research gaps traced in the relevant literature, a theoretical framework is suggested for examining the relationships between facets/elements of a family supportive work environment, work-family conflict and employee attitudes. The suggested framework which is based on the soft approach to human resource management, the theory of social exchange and the work psychological contract, underlines the necessity to create a family supportive work environment with three characteristics: family-supportive culture, family-supportive management and low validity of the ideal worker model. It is hypothesized that such an environment will reduce work-family conflict (both directions) and will increase the level of job and family satisfaction. These positive attitudes will be also boosted indirectly through the reduction of the level of work-family conflict. Also, it is supported that job and family satisfaction will determine the level of satisfaction with work-family balance.In order to test the validity and reliability of the proposed theoretical framework, data were collected via a questionnaire survey from 612 employees through snowball technique. Emphasis was placed on assuring the reliability and validity of the research design and results. Structural equation modelling was used to test whether the frameworks fit to the data. Two (2) structural models were created: one, in order to study the impact of work-to-family conflict on family-to-work conflict, and the other in order to check the reverse relationship.The 2 structural models yield a good fit to the data. More precisely, it can be supported that family-supportive management and low validity of the ideal worker model could help employees reduce family-to-work conflict, whilst a family-supportive culture help them face work-to-family conflict. Surprisingly, our analyses revealed that ideal worker counts for positive variations in job satisfaction and help employees reduce family-to-work conflict. Although this paradox can partly be explained by the Greek reality it calls for further research. The research findings could be utilized by human resource managers who wish to formulate a family supportive work environment that will allow employees to effectively reconcile the work and family domains, with benefits for employees, the organization and the society as a whole (win-win approach).
