Παρά την μεγάλη έμφαση που δίνεται τις τελευταίες δεκαετίες στη Δια Βίου Μάθηση (ΔΒΜ), υπάρχουν λίγες θεωρητικές και εμπειρικές έρευνες που αναφέρονται στη σύνδεσή της με την ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων, στις οποίες μάλιστα η ΔΒΜ εμφανίζεται κυρίως ως αναπόσπαστο τμήμα της ανάπτυξης ανθρώπινων πόρων. Εξ αιτίας της έλλειψης ερευνών σχετικών με το πώς επιδρά η ΔΒΜ μέσω των μεθόδων της στην ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων, κυρίως στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, η παρούσα έρευνα ασχολήθηκε με την διερεύνηση και τεκμηρίωση αυτής της επίδρασης. Για αυτό το λόγο, ένα ερωτηματολόγιο με βάση τους σκοπούς της έρευνας και με χρήση της κλίμακας Likert σχεδιάστηκε και δημιουργήθηκε η ποσοτική κλίμακα που ονομάστηκε ΔιΒιΜαΑΑΠ. Η δημιουργία της βασίστηκε σε μεγαλύτερο βαθμό στη θεωρία ότι οι άνθρωποι χαρακτηρίζονται ως πόροι και σε μικρότερο βαθμό στις θεωρίες μάθησης και στη θεωρία με προσανατολισμό στη μάθηση με σκοπό να εκτιμηθεί αυτή η επίδραση και να απομακρυνθούν τυχόν πιθανές ασαφείς (μη κατανοήσιμες) μεταβλητές που μπορεί να ήταν παρούσες σε προηγούμενες έρευνες και παράλληλα να διευκρινιστούν τυχόν παρεξηγημένες έννοιες. Επιπρόσθετα, πραγματοποιήθηκε μια ποιοτική προσέγγιση με τη διεξαγωγή συνεντεύξεων σε εργαζόμενους και σε στελέχη ή/και εργοδότες διαφορετικών επιχειρήσεων ή οργανισμών, καθώς και με εμπεριστατωμένες παρατηρήσεις εξειδικευμένων εκπαιδευτικών προγραμμάτων. Η εξακρίβωση και ανάλυση της ερευνούμενης επίδρασης της ΔΒΜ στην ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων εστιάστηκε κύρια στην κουλτούρα μάθησης, στη στρατηγική μάθησης και στην εφαρμογή αυτών σε επιχειρήσεις και οργανισμούς, καθώς και στη διττή ταυτότητα του κάθε εργαζόμενου, κατά πρώτο λόγο ως μέλος του οργανισμού και κατά δεύτερο λόγο ως δια βίου μαθητή. Η ανάλυση αυτή πραγματοποιήθηκε έχοντας υπόψη ότι λίγες επιχειρήσεις και οργανισμοί έχουν δώσει την πρέπουσα σημασία στους ανθρώπινους πόρους και ακόμα λιγότερες έχουν ανακαλύψει εάν οι εργαζόμενοί τους γνωρίζουν τι είναι η ΔΒΜ και εάν έχουν την επιθυμία για περισσότερη μάθηση ή νιώθουν τη δέσμευση για συμμετοχή σε ΔΒΜ δραστηριότητες. Ο κύριος σκοπός της παρούσας ερευνητικής μελέτης ήταν να ελεγχθεί η υπόθεση ή καλύτερα να απαντηθεί η ερώτηση, εάν η ΔΒΜ είχε επίδραση στην ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων, στην προσπάθεια να προσδιοριστεί αν αυτή η νέα παρέμβαση θα μπορούσε να ενισχύσει την ανάπτυξη κουλτούρας και στρατηγικής ΔΒΜ προς όφελος της ανταγωνιστικότητας και της βιώσιμης ανάπτυξης επιχειρήσεων και οργανισμών μέσω της στρατηγικής διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι ή πλειοψηφία των διευθυντών, εργοδοτών και εργαζομένων είχαν επίγνωση του μη τυπικού και άτυπου χαρακτήρα της ΔΒΜ. Μέσω της συμμετοχής τους σε ΔΒΜ δραστηριότητες, όπου η εισήγηση και η συζήτηση επικράτησαν μεταξύ των επιλεγόμενων μεθόδων μάθησης, τα μαθησιακά αποτελέσματα όπως βελτίωση της απόδοσης εργασίας, επαγγελματική ανάπτυξη καθώς και προσωπική ανάπτυξη και ενίσχυση της αυτοεκτίμησης υπερίσχυσαν έναντι της επιθυμίας για περισσότερη μάθηση. Επίσης, η ποιότητα της μάθησης, προϋποθέσεις της οποίας θεωρήθηκαν η εκπαιδευτική πολιτική και η πολιτική αξιολόγησης στην ποσοτική προσέγγιση, φάνηκε στην ποιοτική προσέγγιση της έρευνας ότι εξαρτάται περισσότερο από την ικανότητα του εκπαιδευτή να μεταφέρει τη γνώση παρά από την επιλεγόμενη μέθοδο μάθησης. Τέλος, αποδεικνύοντας την αξία και την επίδραση 5 της ΔΒΜ στην ανάπτυξη ανθρώπινων πόρων, η οποία δεν είναι σημαντική μόνο στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη των διευθυντών, εργοδοτών και εργαζομένων, αλλά και στην ανάπτυξη όλου του οργανισμού, η παρούσα έρευνα τονίζει την αναγκαιότητα επενδύσεων σε δραστηριότητες ΔΒΜ__
Despite the emphasis placed on Lifelong Learning (LL) in the past decades, there is little theoretical and empirical evidence to support the connection between Human Resource Development (HRD) and LL, where LL is clearly defined as an integral part of HRD. Due to the lack of evidence on how LL and its methods influence HRD, mainly in relation to the personal and professional development of the workforce within enterprises and organizations, this research study dealt with the investigation and justification of that influence. For this reason, a quantitative Likert scale, based on the objectives of this research, was designed and named Lifelong Learning and Human Resource Development (LLEHUREDE) scale. It was based to a greater extent on Resource Based View (RBV) theory and to a lesser extend on learning theories, and Learning Orientation Theory (LOT), in order to assess this impact and eliminate any possible confounding variables that may have been present in previous research and simultaneously to clarify any misunderstanding issues. In addition, qualitative research was conducted through interviews with employees, managers and employers of various enterprises, as well as through thorough observations of specialized training programmes. The identification and analysis of the investigated impact of LL on HRD focused mainly on learning culture, learning strategy, and the implementation of these within enterprises and organizations, as well as the twofold identity of each employee, firstly as a member of an organization and secondly as a Life Long Learner (LLL). The analysis was undertaken based on the consideration that few enterprises and organizations have placed proper emphasis on human resources and even fewer have investigated the awareness of their employees of LL, their desire for further learning or commitment to LL activities. The main purpose of the present research study was to test the hypothesis, or rather to answer the question, as to whether LL had an impact on HRD, in an effort to determine if this new intervention could enhance the development of a LL culture and strategy, to increase the competitiveness and sustainable development of enterprises and organizations, through Strategic Human Resource Management (SHRM). Results showed that the majority of managers, employers and employees were aware of the non-formal and informal character of LL. Through their participation in LL activities, where lecture and discussion were the key selected learning methods, learning outcomes such as improvement in job performance, professional development as well as personal development and enhancement of selfesteem, predominated over the desire for further learning. In addition, Quality of Learning (QoL), prerequisites of which were considered to be the educational and evaluation policies in the quantitative approach, was shown to depend more on the ability of instructors to transfer the knowledge than on the selected learning method in the qualitative approach of the research. Finally, by demonstrating the value of LL and its impact on HRD, which is significant not only for the personal and professional development of the managers, employers and employees, but for the organization development as a whole, the present research highlights the necessity for investment in LL activities.
