Εισαγωγή Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελεί σημαντική παράμετρο στη διοίκηση των μονάδων υγείας. Τα τελευταία χρόνια, έχει προσελκύσει την προσοχή των ερευνητών λόγω της επίδρασής της στην αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα των οργανισμών ή στην ικανοποίηση από την εργασία και στην ασφάλεια. Ανάλογα, η ασάφεια και σύγκρουση ρόλων έχει σημαντική επίδρασή στη διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων, στο εργασιακό άγχος και στην ικανοποίηση που αντλείται από αυτές, αλλά και στην εύρυθμη και αποτελεσματική λειτουργία των οργανισμών Υγείας.
Σκοπός Η παρούσα διατριβή αποσκοπούσε στην καταγραφή της οργανωσιακής κουλτούρας, που χαρακτηρίζει τους ιατρούς, τους νοσηλευτές και τους λοιπούς επαγγελματίες υγείας των Κέντρων Υγείας και των Νοσοκομείων της Κρήτης και στη διερεύνηση πιθανών συσχετίσεων του τύπου της οργανωσιακής κουλτούρας, ανά επαγγελματική ομάδα και ανά επίπεδο φροντίδας υγείας (πρωτοβάθμιο, δευτεροβάθμιο, τριτοβάθμιο) Επίσης, στη, μέτρηση του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων των επαγγελματικών ομάδων ανά επίπεδο φροντίδας υγείας και στη διερεύνηση πιθανόν συσχετίσεων ανάμεσα στον τύπο οργανωσιακής κουλτούρας και του βαθμού ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων των ιατρών νοσηλευτών και λοιπών επαγγελματιών υγείας στις δομές υγείας της Κρήτης.
Πληθυσμός και μέθοδοι Ερευνητικό πεδίο της μελέτης αποτέλεσαν επτά (50%), από τα 14 Κέντρα Υγείας της περιφέρειας Κρήτης τα οποία επιλέχθησαν τυχαία και αναλογικά του αριθμού τους, σε κάθε νομό (Λασίθι: Τζερμιάδου, Ηράκλειο: Αγ. Βαρβάρας-Άνω Βιάννου-Χάρακα, Ρέθυμνο: Ανωγείων-Σπηλίου, Χανιά: Βάμου) και το σύνολο των Νοσοκομείων της Κρήτης (Χανίων, Ρεθύμνου, Ηρακλείου Αγίου Νικολάου). Το δείγμα της μελέτης αποτέλεσαν 231 Ιατροί, Νοσηλευτές και Επαγγελματίες Υγείας που επιλέχτηκαν μέσω πολυσταδιακής στρωματοποιημένης δειγματοληψίας. Ο συνολικός πληθυσμός τους το 2006 στα Κέντρα Υγείας, στο Πανεπιστημιακό Νοσοκομείο και στα Γενικά Νοσοκομεία ήταν 3609 άτομα (1420 Ιατροί, 1670 Νοσηλευτές και 519 Επαγγελματίες Υγείας). Το συνολικό δείγμα, διαχωρίστηκε σε 3 ομάδες για κάθε επίπεδο φροντίδας υγείας (77 από τα Κέντρα Υγείας, 75 από τα Γενικά Νομαρχιακά Νοσοκομεία και 79 από το Πανεπιστημιακό Νοσοκομείο). Παρόμοια, κάθε ομάδα από αυτές περιελάμβανε από κάθε επίπεδο φροντίδας υγείας (Κέντρα Υγείας, Γενικά Νομαρχιακά Νοσοκομεία, Πανεπιστημιακό Νοσοκομείο) τυχαίο δείγμα περίπου 25 Ιατρών, 25 Νοσηλευτών και 25 επαγγελματιών Υγείας (σύνολο 75 ατόμων). Η συλλογή των δεδομένων πραγματοποιήθηκε από τον Σεπτέμβριο έως και το Νοέμβριο του 2006.
Για τη καταγραφή της οργανωσιακής κουλτούρας των ιατρών, των νοσηλευτών και των λοιπών επαγγελματιών Υγείας των Νοσοκομείων και των Κέντρων Υγείας της Κρήτης, χρησιμοποιήθηκε η ελληνική σταθμισμένη έκδοση του Organizational Culture Inventory (OCI). Το Organizational Culture Inventory (OCI), αναγνωρίζεται ως ένα από τα πιο διαδεδομένα και αναλυτικά μελετημένο, ερευνητικό εργαλείο, διεθνώς.
Οι μέσες βαθμολογίες που προέκυψαν από την “αδρή” ανάλυση των απαντήσεων για κάθε ένα από τα 12 συμπεριφορικά πρότυπα κουλτούρας του ερωτηματολογίου, μετατράπηκαν σε εκατοστιαίες θέσεις και αναλύθηκαν από την Human Synergistics International, κάτοχο των πνευματικών δικαιωμάτων του ερευνητικού εργαλείου. Η υψηλότερη εκατοστιαία θέση (ΕΘ), υποδεικνύει το κυρίαρχο (πρωτεύον) συμπεριφορικό πρότυπο, η αμέσως επόμενη υψηλότερη εκατοστιαία θέση υποδεικνύει το δευτερεύον συμπεριφορικό πρότυπο.
Στη μέτρηση των βαθμών ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, χρησιμοποιήθηκαν δύο σχετικές σταθμισμένες κλίμακες με αντίστοιχη ελληνική μετάφραση και προσαρμογή. Η ανάλυση της ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, έγινε με βάση τις κατανομές περιγραφικών χαρακτηριστικών του συνόλου εργαζομένων.
Τόσο οι κλίμακες ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων, όσο και εκείνες της οργανωσιακής κουλτούρας ελέγχθηκαν ως προς την κανονικότητα τους μέσω της διαγραμματικής μεθόδου Q-Q (κατά Blοm) και βρέθηκε ότι ακολουθούν κανονική κατανομή, ενώ υπολογίστηκαν οι μέσες τιμές τους και για τη σύγκρισή τους τα αντίστοιχα 95% διαστήματα εμπιστοσύνης (95%ΔΕ). Η συσχέτιση του τύπου οργανωσιακής κουλτούρας με τους βαθμούς μονομεταβλητών συσχετίσεων των κλιμάκων ασάφειας/σύγκρουσης ρόλων, ελέγχθηκε με τη χρήση συντελεστών συσχέτισης r-Pearson. Με τη μέθοδο πολλαπλής ανάλυσης συνδιακύμανσης, εκτιμήθηκαν οι τυχόν διαφορές των κλιμάκων ασάφειας/σύγκρουσης ρόλων ως προς τα επίπεδα φροντίδας υγείας (πρωτοβάθμια, δευτεροβάθμια, τριτοβάθμια) αλλά και τις επαγγελματικές ομάδες (ιατρικό προσωπικό, νοσηλευτές, λοιποί επαγγελματίες υγείας). Ως συμμεταβλητές ελέγχου χρησιμοποιήθηκαν το φύλο, η ηλικία, το επίπεδο εκπαίδευσης, το επίπεδο φροντίδας υγείας, η επαγγελματική ομάδα και η προϋπηρεσία. Η ετερογένεια ελέγχθηκε με τον έλεγχο Levene. Ως αποδεκτό επίπεδο σημαντικότητας ορίστηκε το 0,05. Η περιγραφική στατιστική μέθοδος χρησιμοποιήθηκε για την ανάλυση των δεδομένων. Τα αποτελέσματα παρουσιάζονται σε πίνακες και σε κυκλικά υποδείγματα απεικόνισης. Όλες οι στατιστικές αναλύσεις έγιναν με τη χρήση του προγράμματος IBM SPSS software (IBM SPSS Statistics for Windows, Version 23.0. Armonk, NY: IBM Corp).
Αποτελέσματα Στη μελέτη συμμετείχαν συνολικά 71 άνδρες και 160 γυναίκες (ν=231), που εργάζονταν σε δομές υγείας της Κρήτης. Από αυτούς το 33,3% εργαζόταν σε Κέντρα Υγείας, 32,5% σε Γενικά Δημόσια Νοσοκομεία και το 34,2% στο Πανεπιστημιακό Γενικό Νοσοκομείο. Το 44,6% των συμμετεχόντων είχε επαγγελματική προϋπηρεσία ≥10 ετών, ενώ το 77% ήταν απόφοιτοι τριτοβάθμιου Ακαδημαϊκού ιδρύματος.
Το σύνολο των εργαζομένων στις δομές υγείας της Κρήτης (ιατροί, νοσηλευτές και άλλοι επαγγελματίες υγείας), θεωρούσε ότι η Επιθετική/Αμυντική οργανωσιακή κουλτούρα χαρακτηρίζει τις δομές αυτές (89η εκατοστιαία θέση - ΕΘ), με κυρίαρχα συμπεριφορικά πρότυπα (πρωτεύοντα), αυτά της Εξουσίας (95η ΕΘ) και της Αποφυγής (95η ΕΘ), ακολουθούμενα από το Αντιδραστικό συμπεριφορικό πρότυπο (94η ΕΘ, δευτερεύον), ενώ δεν παρατηρήθηκαν σημαντικές διαφοροποιήσεις όσον αφορά το φύλο και την ηλικία των εργαζομένων στις δομές αυτές.
Σύμφωνα με τους εργαζόμενους, η Επιθετική/Αμυντική οργανωσιακή κουλτούρα χαρακτηρίζει τις δομές υγείας σε όλα τα επίπεδα φροντίδας (πρωτοβάθμιο επίπεδο: 91η ΕΘ, δευτεροβάθμιο: 86,5 ΕΘ και τριτοβάθμιο: 87,8 ΕΘ). Όσον αφορά τα συμπεριφορικά πρότυπα στις δομές της Πρωτοβάθμιας Φροντίδας Υγείας προκύπτει από τους εργαζόμενους (ν=77) να επικρατεί ως πρωτεύον το Αντιδραστικό συμπεριφορικό πρότυπο (98η ΕΘ) και ακολουθούν τα συμπεριφορικά πρότυπα της Αποφυγής και της Εξουσίας (95η ΕΘ). Στους οργανισμούς υγείας που ανήκουν στο δευτεροβάθμιο επίπεδο φροντίδας υγείας, και από το σύνολο των συμμετεχόντων στη μελέτη (ν=75) προκύπτει ότι επικρατεί το συμπεριφορικό πρότυπο της Εξουσίας (95η ΕΘ) και το Ανταγωνιστικό (91η ΕΘ). Τέλος, από το σύνολο των εργαζομένων (ν=79) στην τριτοβάθμια δομή, διαφαίνεται ότι επικρατεί το συμπεριφορικό πρότυπο της Αποφυγής (98η ΕΘ) ακολουθούμενο από το συμπεριφορικό πρότυπο της Εξουσίας (95η ΕΘ).
Ειδικότερα, το σύνολο του ιατρικού προσωπικού (ν=75) χαρακτηρίζει η Επιθετική/αμυντική κουλτούρα (92η ΕΘ), στις δομές υγείας, με κυρίαρχο (πρωτεύον συμπεριφορικό πρότυπο την Εξουσία και την Αποφυγή (97η ΕΘ) και δευτερεύον συμπεριφορικό πρότυπο το Αντιδραστικό (94η ΕΘ). Ο ίδιος τύπος οργανωσιακής κουλτούρας καταγράφηκε και κατά τη μελέτη του ιατρικού προσωπικού ανάλογα με το επίπεδο φροντίδας υγείας που ανήκει ο οργανισμός στον οποίο ασκεί τα καθήκοντά του.
Ανάλογα, το σύνολο του νοσηλευτικού προσωπικού (ν=81), χαρακτηρίζεται από Επιθετική/αμυντική οργανωσιακή κουλτούρα (86,5η ΕΘ), ενώ δεν παρουσιάζεται διαφοροποίηση στον τύπο οργανωσιακής κουλτούρας σε σχέση με το επίπεδο φροντίδας υγείας που ανήκει ο οργανισμός.
Τέλος, σύμφωνα με τις άλλες κατηγορίες επαγγελματιών υγείας (ν=75) (φυσιοθεραπευτές, μαίες, κοινωνικοί λειτουργοί κ.α), οι δομές υγείας της Κρήτης χαρακτηρίζονται επίσης από Επιθετική/αμυντική οργανωσιακή κουλτούρα (88,75ΕΘ), ενώ δεν παρατηρείται διαφοροποίηση στον τύπο οργανωσιακής κουλτούρας που χαρακτηρίζει τις δομές υγείας, όταν αυτές μελετώνται ανά επίπεδο φροντίδας υγείας.
Η μέτρηση της ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων στο σύνολο των εργαζομένων που συμμετείχαν στη μελέτη (ν=231) κατέγραψε μέση βαθμολογία ασάφειας ρόλων 3,00+1,25 και σύγκρουσης ρόλων 4,61+1,22. Από τη συσχέτιση των δυο κλιμάκων με τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του δείγματος, φαίνεται ότι η αυξημένη ασάφεια σχετίζεται σημαντικά με το γυναικείο φύλο (r=0,150, p<0,05), με τις μικρότερες ηλικίες των εργαζομένων (r=-0,215, p<0.001) και με το νοσηλευτικό επάγγελμα (r=-0,208, p<0.001). Αντίθετα, η σύγκρουση ρόλων σχετίζεται με το ιατρικό επάγγελμα (r=-0,166, p<0.05) και με το επίπεδο φροντίδας των δομών υγείας (r=-0,145, p<0,05).
Όσον αφορά στη συσχέτιση της ασάφειας και της σύγκρουσης ρόλων με την οργανωσιακή κουλτούρα που θεωρούν οι εργαζόμενοι ότι χαρακτηρίζει το σύνολο των δομών υγείας της Κρήτης, δεν βρέθηκε σημαντική συσχέτιση μεταξύ της ασάφειας ρόλων και των τύπων οργανωσιακής κουλτούρας (Εποικοδομητική, Παθητική/Αμυντική και Επιθετική/Αμυντική). Αντίθετα, η σύγκρουση ρόλων των εργαζομένων εμφανίζει σημαντική αρνητική συσχέτιση με την Εποικοδομητική οργανωσιακή κουλτούρα (r=-0,181, p<0,05) και θετική με την Παθητική/Αμυντική και Επιθετική/Αμυντική οργανωσιακή κουλτούρα στο σύνολο των δομών Υγείας της Κρήτης (r= 0,369, p<0,001 & r= 0,373, p<0,001, αντίστοιχα).
Συμπεράσματα η Επιθετική/αμυντική οργανωσιακή κουλτούρα σύμφωνα με τους επαγγελματίες υγείας, κυριαρχεί στις δομές υγείας της Κρήτης με κυρίαρχα συμπεριφορικά πρότυπα την Αποφυγή και την Εξουσία και δευτερεύον το συμπεριφορικό πρότυπο της Αντιδραστικότητας.
Η ασάφεια και σύγκρουση ρόλων καταγράφονται σε μικρό βαθμό. Η ασάφεια ρόλων στο σύνολο των εργαζομένων, δεν βρέθηκε να σχετίζεται με τον τύπο οργανωσιακής κουλτούρας που χαρακτηρίζει τις δομές υγείας της Κρήτης. Αντίθετα η σύγκρουση ρόλων, εμφανίζει υψηλή συσχέτιση με τον τύπο της Παθητικής/Αμυντικής και Επιθετικής/Αμυντικής οργανωσιακής κουλτούρας που κυριαρχεί στις δομές υγείας της Κρήτης.
Τα αποτελέσματα της παρούσας διατριβής μπορούν να αξιοποιηθούν για τον σχεδιασμό και την εφαρμογή συγκεκριμένων διοικητικών παρεμβάσεων με στόχο την αλλαγή του τύπου οργανωσιακής κουλτούρας και τη μείωση της ασάφειας και σύγκρουσης ρόλων στις δομές υγείας της Κρήτης. Η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, η ενδυνάμωση της διεπιστημονική συνεργασίας με διακριτούς ρόλους για κάθε επαγγελματική ομάδα, αλλά με κοινό στόχο την προσανατολισμένη στον ασθενή φροντίδα υγείας, θα οδηγήσει σε ακόμη πιο αποδοτικές και ποιοτικές υπηρεσίες υγείας, καλύπτοντας αποτελεσματικά τις ανάγκες του πληθυσμού.
(EL)
Introduction Organizational culture is an important variable in health care organization management. In recent years it has captured the attention of researchers due to its influence on organizational effectiveness and performance or job satisfaction and security. Role ambiguity and role conflict have a strong influence on the formation of work relationships, the work stress and satisfaction they may cause, and the smooth and effective functioning of health care organizations.
Aim The aim of the present study was to identify the organizational culture as experienced by physicians, nurses and other health care professionals working in public Health Centers and Hospitals of Crete, and to investigate possible correlations in the type of organizational culture, by professional group and within levels of health care organizations (primary, secondary and tertiary). A further objective was to measure the degree of role ambiguity and role conflict by level of health care and to investigate possible correlations between organizational culture type and the degree of role ambiguity and role conflict among physicians, nurses and other health care professionals in health care organizations of Crete.
Population and methods The study was carried out at seven (50%) of the 14 public Health Centers of the Region of Crete, which were selected randomly and proportionally to their number in each prefecture (Lassithi: Tzermiado; Heraklion: Agia Varvara – Ano Viannos – Harakas; Rethymno: Anogeia – Spili; Chania: Vamos) and the public Hospitals of the island (Chania, Rethymno, Heraklion, Agios Nikolaos). The sample consisted of 231 Physicians, Nurses and Health Care Professionals, selected by multistage stratified sampling. The total population in 2006 of the Health Centers, University Hospital and General Hospitals was 3609 individuals (1420 Doctors, 1670 Nurses and 519 Health Care Professionals). The total sample of 231 participants in the study was divided into 3 groups for each health care level (77 from Health Centers, 75 from General Prefectural Hospitals and 79 from the University Hospital). Each group consisted of a random sample of about 25 Physicians, 25 Nurses and 25 Health Care Professionals from every health care level. The data sampling was carried out between September and November 2006.
To identify the organizational culture of the physicians, nurses and other health care professionals working at the Hospitals and Health Centers of Crete, the Greek weighted version of the Organizational Culture Inventory (OCI) was used to assess health care organizations’ current operating culture based on the average (mean) responses of all members who completed the OCI. The OCI is recognized as one of the most widely used and thoroughly researched organizational surveys in the world.
Unadjusted mean scores for each of the twelve cultural styles from the OCI were converted to percentile scores and were analyzed by Human Synergistics International, the copyright holder of the survey instrument. The highest percentile score, presents the dominant – primary culture style, the next highest percentile score indicates secondary culture style.
Two weighted scales, modified and translated into Greek, were employed to measure the degree of role ambiguity and role conflict. The attribute distributions of all employees were calculated.
Both the role ambiguity and role conflict scales and the organizational culture scales were found to follow normal distribution using Blom's Q-Q plot. Their mean values were calculated, together with the corresponding 95% confidence intervals for comparison (95% CI). The monovariable correlations of the role ambiguity/conflict scales in the organizational culture types were analysed using r-Pearson correlation coefficients. Analysis of covariance was used to compare any differences in the role ambiguity/conflict scales with regard to the health care levels (primary, secondary, tertiary) and professional groups (medical staff, nurses and other health professionals). The dependent variables used were gender, age, educational level, health care level or professional group, and length of employment. Heterogenity was tested by Levene’s test, the level of significance was chosen at a P value of less than 0.05. Descriptive statistics were used to analyze the data. The results are presented in tables and circumplexes. All statistical analysis methods were carried out by the IBM SPSS software (IBM SPSS Statistics for Windows, Version 23.0. Armonk, NY: IBM Corp).
Results The study comprised a total of 71 male and 160 female respondents (n=231) working in health care organizations of Crete. Of these, 33.3% worked in Health Centers, 32.5% in public General Hospitals and 34.2% in the University Hospital. 44.6% of respondents had been with the health care organizations for ≥10 years, while 77% were University or technological Educational Institute graduates.
The total of respondents working in health care organizations of Crete (physicians, nurses and other health care professionals) considered that these structures are best described by the Aggressive/Defensive organizational culture, which has the highest average percentile score (89%ile). The primary culture styles are Power (95%ile) and Avoidance (95%ile), followed by Oppositional (94%ile) as a secondary style. There was no significant variation based on participants’ gender or age.
According to the respondents, the Aggressive/Defensive organizational culture pervades health organizations at every level of care (primary: 91%ile, secondary: 86.5%ile and tertiary: 87.8 %ile). As regards behavioral norms (culture styles) in primary health care, the respondents (n=77) consider that the Oppositional culture style is primary (98%ile), followed by Avoidance and Power (95%ile). In secondary-level health care organizations, respondents (n=75) revealed that the Power (95%ile) and Competitive (91%ile) culture styles predominated. Finally, the respondents (n=79) in the tertiary health care organization demonstrated that the primary behavioral norm is Avoidance (98%ile) followed by Power (95%ile).
More specifically, the medical staff overall (n=75) present Aggressive/Defensive culture (92%ile), in health care organizations with a primary culture style of Power and Avoidance (97%ile) and an Oppositional secondary culture style (94%ile). The same type of organizational culture was recorded in the study of medical staff when analyzed by the health care level of the organization they were employed by.
The total nursing staff (n=81) is also characterized by Aggressive/Defensive organizational culture (86.5%ile), independent of health care level.
Finally, according to the other categories of health care professionals (n=75) (physiotherapists, midwives, social workers, etc.), the health care organizations of Crete also feature the Aggressive/Defensive organizational culture (88.75%ile), independent of the health care level of the organization the respondents are employed by.
The measurement of role ambiguity and role conflict across the total of respondents involved in the study (n=231) presented a mean role ambiguity score of 3.00±1.25 and a mean role conflict score of 4.61±1.22. Correlating the two scales with the particular variables of the sample, increased ambiguity is strongly associated with female gender (r=0.150, p<0.05), younger ages (r=-0.215, p<0.001) and the nursing profession (r=-0.208, p<0.001). In contrast, role conflict is associated with physicians (r=-0.166, p<0.05) and the level of health care organizations (r=-0.145, p<0.05).
As regards the correlation between role ambiguity / role conflict and the organizational culture that employees believe represents health care organizations in Crete in total, no significant correlation was found between role ambiguity and types of organizational culture (Constructive, Passive/Defensive and Aggressive/Defensive). On the contrary, role conflict presents a strong negative correlation with Constructive organizational culture (r=-0.181, p<0.05) and a strong positive correlation with the Passive/Defensive and Aggressive/Defensive organizational culture of Cretan health care organizations in total (r= 0.369, p<0.001 & r= 0.373, p<0.001 respectively).
Conclusions According to health care professionals, the Aggressive/Defensive organizational culture is dominant across all the health care organizations of Crete, with Avoidance and Power as the primary behavioral norms and Oppositional as the secondary norm.
Role ambiguity in the total of respondents was not found to be correlated with the type of organizational culture prevalent in Cretan health care organizations. Role conflict, on the contrary, presented a strong correlation with the Passive/Defensive and Aggressive/Defensive organizational culture that dominates the health care organizations of Crete.
The results of this study can be used in the planning and implementation of specific management interventions with the aim of changing the organizational culture type and reducing role ambiguity and conflict in the health care organizations of Crete. Developing human resources and strengthening interdisciplinary cooperation with clearly differentiated roles for each professional group, with the common objective of patient-centered care, will lead to even more efficient, quality health care services, covering the needs of the population in an effective way.
(EN)
