This dissertation addresses the issue of ethical leadership, approaching the matter with a positivistic view. The purpose of this dissertation is to present and elaborate upon a holistic model of ethical leadership that reflects the relationship between ethical leadership and employee work behavior and explains the underlying processes that govern this relationship. The following analysis is correlative in nature and comparative between the public and private sector in Greece, which highlights the contribution of the present study as no similar model has been tested simultaneously for these two sectors in Greece. Adding to the field of organizational behavior in Greece, this model simultaneously tests more than one mediating variables, in order to highlight the complexity of the phenomenon of ethical leadership.
The methodology that was applied was mainly quantitative, but in the pilot study phase of the research we used mixed methods (questionnaire and interview). The final sample is sufficient to generalize the results, as it consists of 357 units in total, of which 257 questionnaires were related to the private sector and 100 to the public sector, while achieving population representation in terms of demographic characteristics. Ethical leadership was measured using the scale Ethical Leadership Questionnaire (Yukl et al., 2013), translated into Greek, since it had first been analyzed in a pilot survey and secondarily having conducted interviews to make sure our construct is well-suited for Greek speaking population. All other variables were composed of single-item scales, in order to ensure the completion of the questionnaire, respecting the time of each employee that would fill in the questionnaire. The measurement tool we used showed high reliability, both for the whole sample and for the individual samples (public - private). We checked for discriminant validity and for multicollinearity issues and our statistical analysis showed no problems with these issues.
We used the method of Structured Equation Modeling. Through the use of this method we have summarized all our observations in an understandable model and proved that ethical leadership through elements of the leader-member relationship (trust, psychological empowerment, authenticity, quality of exchange) positively influences positive work attitudes (job satisfaction, commitment, optimism, task significance and organizational identification), which in turn positively influence positive work behaviors (extra effort, voluntary behaviors and innovative work behavior), negatively influence negative work behaviors (counterproductive behaviors and turnover intention) and finally influence positively individual outcomes (effectiveness, productivity, efficiency). These correlations have been confirmed for both the private and public sectors, without observing any substantial difference between the two sectors. Out of a total of seven research hypotheses, we confirmed six, while one was rejected.
The present study provides a substantial contribution both on an academic and a practical level. At an academic level, we deepen our understanding of ethical leadership and confirm its positive impact in different organizational sectors. On a practical level, we hope that the research findings will influence human resource management professionals in a variety of daily practices, such as selection and training. Especially for leadership development within organizations, we believe that through the findings of this research we consolidate the need for the inclusion of targeted training programs based on ethical standards for the development of leaders.
Η παρούσα διατριβή πραγματεύεται το ζήτημα της ηθικής ηγεσίας, χρησιμοποιώντας μια θετικιστική προσέγγιση. Σκοπός της διατριβής αυτής είναι να παρουσιάσει και τεκμηριώσει ένα ολιστικό μοντέλο το οποίο αντανακλά την σχέση μεταξύ ηθικής ηγεσίας και εργασιακής συμπεριφοράς των εργαζομένων και εξηγεί τους μηχανισμούς που διέπουν αυτή τη σχέση. Η ανάλυση που ακολουθεί είναι συσχετιστική και συγκριτική μεταξύ του δημόσιου και ιδιωτικού τομέα στην Ελλάδα, σημείο που αποτελεί μια σημαντική συνεισφορά της παρούσας έρευνας καθώς δεν έχει δοκιμαστεί ανάλογο μοντέλο ταυτόχρονα για τους δύο αυτούς τομείς, στην Ελλάδα. Πέρα από την συνεισφορά για τον κλάδο της οργανωσιακής ψυχολογίας / συμπεριφοράς στην Ελλάδα, το μοντέλο αυτό δοκιμάζει ταυτόχρονα πάνω από μια διαμεσολαβητική μεταβλητή, με στόχο να αναδείξει την πολυπλοκότητα του φαινομένου της ηθικής ηγεσίας.
Η μεθοδολογία που ακολουθήσαμε ήταν κατά κύριο λόγο ποσοτική, όμως στην πιλοτική φάση της έρευνας χρησιμοποιήσαμε μεικτές μεθόδους (ερωτηματολόγιο και συνέντευξη). Το τελικό μας δείγμα είναι επαρκές για γενίκευση των αποτελεσμάτων, καθώς αποτελείται από 357 μονάδες στο σύνολο, εκ των οποίων τα 257 ερωτηματολόγια αφορούσαν τον ιδιωτικό τομέα και τα 100 τον δημόσιο, ενώ προσπαθήσαμε να είναι αντιπροσωπευτικό ως προς τα δημογραφικά χαρακτηριστικά. Η ηθική ηγεσία μετρήθηκε με την κλίμακα Ethical Leadership Questionnaire (Yukl et al., 2013), μεταφρασμένη στα ελληνικά, εφόσον πρώτα είχε δοκιμαστεί πιλοτικά και δευτερευόντως είχαμε πραγματοποιήσει συνεντεύξεις για την κατανόηση του ερευνητικού εργαλείου. Οι υπόλοιπες μεταβλητές συντέθηκαν από μονο-στοιχειακές κλίμακες (single – item scale), ώστε να διασφαλίσουμε την συμπλήρωση του ερωτηματολογίου, λαμβάνοντας υπόψη ότι το δείγμα μας είναι εργαζόμενοι με περιορισμένο χρόνο. Το εργαλείο μέτρησης που χρησιμοποιήσαμε, σαν σύνολο και σαν επιμέρους κλίμακες, παρουσίασε υψηλή αξιοπιστία, και για το σύνολο του δείγματος και για τα επιμέρους δείγματα (δημόσιο – ιδιωτικό). Ελέγξαμε για διακρίνουσα εγκυρότητα και για ζητήματα πολυσυγγραμικότητας και οι έλεγχοι μας δεν έδειξαν προβλήματα όσον αφορά αυτά τα ζητήματα.
Η μοντελοποιήση χρησιμοποίησε την μέθοδο των Δομικών Εξισώσεων (Structured Equation Modelling). Μέσω της χρήσης αυτής της μεθόδου συνολικοποιήσαμε σε ένα κατανοητό μοντέλο το σύνολο των παρατηρήσεων μας και αποδείξαμε ότι η ηθική ηγεσία μέσω στοιχείων της σχέσης ηγέτη – υφισταμένου (εμπιστοσύνη, ψυχολογική ενδυνάμωση, αυθεντικότητα, ποιότητα σχέσης) επηρεάζει θετικά τις θετικές εργασιακές στάσεις (εργασιακή ικανοποίηση, δέσμευση, αισιοδοξία ,σημαντικότητα εργασίας και οργανωσιακή ταύτιση), το οποίο επηρεάζει θετικά τις θετικές εργασιακές συμπεριφορές (επιπλέον προσπάθεια, εθελοντικές συμπεριφορές και καινοτόμος εργασιακή συμπεριφορά), αρνητικά τις αρνητικές εργασιακές συμπεριφορές (αντιπαραγωγικές συμπεριφορές και πρόθεση για αποχώρηση) και εντέλει τα ατομικά αποτελέσματα θετικά (απόδοση, παραγωγικότητα, αποτελεσματικότητα). Αυτές οι συσχετίσεις αποδείχθηκαν τόσο για τον ιδιωτικό τομέα όσο και για τον δημόσιο, χωρίς να παρατηρούμε κάποια ουσιώδη ερευνητική διαφορά μεταξύ των δύο τομέων. Από τις συνολικά εφτά ερευνητικές μας υποθέσεις επιβεβαιώσαμε τις έξι, ενώ μια απορρίφθηκε.
Η παρούσα μελέτη παρέχει ουσιώδη συνεισφορά τόσο σε ακαδημαϊκό όσο και σε πρακτικό επίπεδο. Σε επιστημονικό επίπεδο, εμβαθύνουμε την κατανόηση της ηθικής ηγεσίας και τεκμηριώνουμε σφαιρικά την επιρροή της σε διαφορετικούς οργανωσιακούς τομείς. Σε πρακτικό επίπεδο, ευελπιστούμε ότι τα πορίσματα της έρευνας θα επηρεάσουν τους επαγγελματίες της διοίκησης ανθρώπινού δυναμικού σε ποίκιλες πρακτικές, όπως η επιλογή και η εκπαίδευση. Ειδικά όσον αφορά την εκπαίδευση των ηγετών, κρίνουμε ότι μέσω των πορισμάτων της έρευνας εδραιώνουμε την ανάγκη για ένταξη στοχευμένων εκπαιδευτικών προγραμμάτων ανάπτυξης ηγετών με βάση ηθικά πρότυπα.
