Η παρούσα διπλωματική αποτελεί μια κριτική ανασκόπηση της βιβλιογραφίας σε σχέση με την αντίσταση στην οργανωσιακή αλλαγή στις μονάδες υγείας. Για τη διερεύνηση του ζητήματος αυτού, έμφαση δόθηκε, αρχικά, στην ανάλυση των κυρίων εννοιών της μελέτης όπως είναι η οργανωσιακή αλλαγή και η αντίσταση στην αλλαγή. Διαπιστώνεται πως, η αλλαγή είναι κάτι που επιβάλλεται να λαμβάνει χώρα σε έναν οργανισμό διότι, αφενός, οι ανθρώπινες ανάγκες αλλάζουν διαρκώς και, αφετέρου, και το εξωτερικό περιβάλλον αλλάζει διαρκώς. Ακόμα κι αν ο οργανισμός δεν επιθυμεί την αλλαγή ή παρουσιάζει μειωμένη ευελιξία, η αλλαγή θα επέλθει διότι εξελίσσεται η γνώση, μεταρρυθμίζεται το θεσμικό και νομικό σύστημα και συμβαίνουν κρίσεις. Αν ο
οργανισμός, τελικά, δεν αλλάξει, θα παύσει να υφίσταται. Στους οργανισμούς του δημοσίου, η ανάγκη αυτή συνεχίζει να υφίσταται αν και, παρά τη μετάβαση σε μια νέα φιλοσοφία της δημόσιας διοίκησης, το Νέο Δημόσιο Μάνατζμεντ, υπάρχει ακόμα δυσκολία στο να προσαρμόζονται οι οργανισμοί στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον διότι ακολουθούν τη γενική γραμμή της κυβέρνησης. Επίσης, σε όλους τους οργανισμούς, το ανθρώπινο δυναμικό έχει συγκεκριμένες ικανότητες, δεξιότητες και προσδοκίες. Για να εξασφαλίζεται η ικανοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού είναι αναγκαίο το να υπάρχει διασφάλιση ενός καλού επιπέδου ασφαλείας, μισθός, και, γενικά, να μπορεί μέσω της εργασίας του να καλύπτει ο εργαζόμενος τις βασικές του ανάγκες. Ωστόσο, απαιτείται ταυτόχρονα το να του παρέχονται πρόσθετα κίνητρα για να αυξηθεί η απόδοσή του εντός του οργανισμού και να αποδέχεται τις αλλαγές. Σύμφωνα με τις θεωρίες των Maslow, Herzberg και Mc Clelland που μελετήθηκαν, διαπιστώνεται πως
τρία είναι τα κοινά στοιχεία που εντοπίζονται ως κίνητρα- η δυνατότητα για κοινωνικοποίηση, για αυτοεξέλιξη και αναγνώριση της αξίας του ατόμου. Όταν η διοίκηση αναγνωρίζει και καλύπτει τις ανάγκες αυτές, τότε υπάρχει ικανοποίηση, διαφορετικά, το ανθρώπινο δυναμικό δεν μπορεί να αισθανθεί ασφάλεια, σιγουριά και ικανοποίηση και είναι περισσότερο πιθανό να αντιστέκεται στην οργανωσιακή αλλαγή. Έτσι, εμφανίζεται το φαινόμενο της αντίστασης στην αλλαγή που λειτουργεί ως τροχοπέδη στην εφαρμογή και την αποδοχή των αλλαγών. Η διοίκηση των οργανισμών θα είναι αυτή η οποία θα λάβει τα απαραίτητα μέτρα για την αντιμετώπιση της αντίστασης στην αλλαγή, την αύξηση της εμπιστοσύνης των υπαλλήλων και της ευελιξίας του οργανισμού. Στους οργανισμούς υγείας, η αλλαγή επιβάλλεται όπως και σε κάθε άλλο οργανισμό. Στην περίπτωση των οργανισμών αυτών, η αλλαγή μπορεί να επέλθει διότι η διοίκηση / η ηγεσία εισάγει μια βελτίωση ή μεταρρυθμίζει τον τρόπο με τον οποίο προσφέρονται τα αγαθά και οι υπηρεσίες, ή επειδή υφίσταται μια κρίση εντός ή εκτός του περιβάλλοντος του οργανισμού. Ως τέτοια παραδείγματα μελετήθηκαν η αντίσταση στην αλλαγή που προκαλείται λόγω του κακού επιπέδου επικοινωνίας των μελών του ανθρώπινου δυναμικού, λόγω επαγγελματικής εξουθένωσης, ελλείψεων σε εξοπλισμό και ανθρώπινο δυναμικό στις μονάδες υγείας όπως και την επίδραση των εξωτερικών κρίσεων. Για να γίνει εστίαση στο παράδειγμα των κρίσεων, μελετήθηκε η πανδημία της covid 19 και ο αντίκτυπός της στην αντίσταση στην αλλαγή στις μονάδες υγείας.
.jpg){kind=logo}
Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής (ΠΑ.Δ.Α.)
