Στο σημερινό μεταβαλλόμενο οικονομικό και κοινωνικό περιβάλλον, με τις προκλήσεις και τους περιορισμούς, οι οργανισμοί καλούνται να προσαρμοστούν, αξιοποιώντας τους υλικούς και άυλους πόρους τους, προκειμένου να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν. Το ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί το πιο σημαντικό πόρο των οργανισμών, το οποίο αντιμετωπίζει καθημερινά ανταγωνιστικές και απαιτητικές συνθήκες εργασίας στις οποίες προσπαθεί να ανταποκριθεί με βέλτιστο τρόπο. Σε αυτή την προσπάθεια καλείται καθημερινά να εκφράσει τη φωνή του. Το φαινόμενο της σιωπής σε έναν οργανισμό αφορά στην απουσία έκφρασης των ιδεών και απόψεων των εργαζομένων για θέματα που αφορούν στη διαδικασία της εργασίας στον οργανισμό, για τον ίδιο τον οργανισμό και τους ανθρώπους σε αυτόν. Αποτελεί φαινόμενο που εκδηλώνεται σε συλλογικό επίπεδο και δεν περιορίζεται μονάχα στην «απουσία φωνής» των ανθρώπων μέσα στον οργανισμό αλλά περιλαμβάνει και μια σειρά από γνωστικές διεργασίες, συναισθήματα και σκόπιμες συμπεριφορές όπως αρνητική στάση των εργαζομένων, απουσίες, σκόπιμη έλλειψη κατανόησης από τους ανωτέρους και παραμερισμός. Η οργανωσιακή δέσμευση από την άλλη πλευρά, ορίζεται ως ο βαθμός στον οποίο ένα άτομο αντιλαμβάνεται το ρόλο του μέσα στον οργανισμό. Αφορά στο να ενστερνιστεί ένας εργαζόμενος τις αξίες και τους στόχους του οργανισμού και στην επιθυμία του να παραμείνει μέλος του και σχετίζεται κυρίως με τα ατομικά/προσωπικά χαρακτηριστικά του, το εργασιακό κλίμα και τη φύση της εργασίας. Μια συνηθισμένη διάκριση της οργανωσιακής δέσμευσης αφορά σε τρεις διαστάσεις: α) τη συναισθηματική δέσμευση, η οποία αφορά στη συναισθηματική και ψυχολογική σύνδεση του εργαζομένου προς τον οργανισμό, β) τη δέσμευση συνέχισης, η οποία συνδέεται με το κόστος φυγής (γόητρο, κοινωνικοοικονομικοί λόγοι) του εργαζόμενου από τον οργανισμό, και γ) την κανονιστική δέσμευση, η οποία αντανακλά το αίσθημα της ηθικής υποχρέωσης για να συνεχίσει κάποιος να εργάζεται σε ένα οργανισμό. Η οργανωσιακή σιωπή και η οργανωσιακή δέσμευση έχουν απασχολήσει, μεμονωμένα ή συνδυαστικά, εκτενώς τη διεθνή βιβλιογραφία με τις πιο πρόσφατες έρευνες να εστιάζουν στη διερεύνηση του φαινομένου στο χώρο της υγείας, της εκπαίδευσης και των επιχειρήσεων. Σε ότι αφορά στο δημόσιο τομέα, η πλειοψηφία των ερευνών εξετάζει τους προσδιοριστικούς παράγοντες της οργανωσιακής σιωπής ή της οργανωσιακής δέσμευσης, μεμονωμένα, ή σε σχέση με άλλες μεταβλητές όπως η εργασιακή ικανοποίηση και η εργασιακή εξουθένωση.
Το φαινόμενο της οργανωσιακής σιωπής και της επίδρασής της στο βαθμό και στις μορφές της δέσμευσης των εργαζομένων τους στους δημόσιους οργανισμούς, ιδίως οικονομικής κατεύθυνσης, δεν έχει ερευνηθεί επαρκώς στη βιβλιογραφία, συνεπώς, ο σκοπός της παρούσας διατριβής που προκύπτει, από τις ως άνω διαπιστώσεις, αφορά στη διερεύνηση της ανωτέρω σχέσης ανάμεσα στην οργανωσιακή σιωπή και στην οργανωσιακή δέσμευση των εργαζομένων, σε ελληνικό δημόσιο οργανισμό.
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε εργαζόμενους σε ελληνικό δημόσιο οργανισμό, οικονομικής κατεύθυνσης με τον πληθυσμό να αποτελείται από 431 εργαζόμενους σε αυτόν. Με τη μέθοδο της στρωματοποιημένης τυχαίας δειγματοληψίας επιλέχθηκε το δείγμα των στελεχών/εργαζομένων στα οποία χορηγήθηκε ερωτηματολόγιο το οποίο περιλάμβανε την κλίμακα μέτρησης της οργανωσιακής σιωπής των Vakola και Bourada (2005) καθώς και την κλίμακα των Allen και Meyer (1990), η οποία εξετάζει τις τρεις μορφές της οργανωσιακής δέσμευσης, ήτοι της συναισθηματικής, συνέχισης και της κανονιστικής δέσμευσης.
Σύμφωνα με μερικά από τα αποτελέσματα της έρευνας, υπάρχει μια τάση συμφωνίας στην άποψη πως η διοίκηση προωθεί μία στάση που καλλιεργεί την σιωπή στον οργανισμό, ωστόσο η στάση του προϊσταμένου των εργαζομένων απέναντι στη σιωπή ήταν ουδέτερη ενώ ανάμεικτες απόψεις καταγράφηκαν απέναντι στις ευκαιρίες επικοινωνίας των εργαζομένων στον οργανισμό τους. Τέλος, προέκυψε πως οι εργαζόμενοι έχουν μια ουδέτερη στάση απέναντι στην συμπεριφορά σιωπής. Από τα αποτελέσματα επίσης αναδείχθηκε ότι το επίπεδο της οργανωσιακής δέσμευσης ήταν μέτριο, ενώ σε ότι αφορά στις επιμέρους μορφές της δέσμευσης, το επίπεδο της συναισθηματικής και κανονιστικής δέσμευσης των εργαζομένων ήταν επίσης μέτριο, ενώ υψηλό ήταν το επίπεδο της δέσμευσης συνέχισης. Παρατηρήθηκε επίσης πως η υιοθέτηση στάσης σιωπής από την ανώτατη διοίκηση αναμένεται να μειώσει τα επίπεδα της συναισθηματικής, κανονιστικής δέσμευσης, της δέσμευσης συνέχισης και της οργανωσιακής δέσμευσης στον οργανισμό. Επιπλέον, η υιοθέτηση στάσης σιωπής από τον προϊστάμενο αναμένεται να μειώσει τα επίπεδα συναισθηματικής και οργανωσιακής δέσμευσης των εργαζομένων. Αντίθετα, η ανάπτυξη ευκαιριών επικοινωνίας στον οργανισμό θα ενισχύσει τη συναισθηματική, κανονιστική και οργανωσιακή δέσμευση. Τα ως άνω αποτελέσματα, οδήγησαν, την παρούσα διατριβή, στη διενέργεια ποιοτικής έρευνας με σκοπό τη διερεύνηση σε βάθος των αντιλήψεων των εργαζομένων για την προέλευση του κλίματος της οργανωσιακής σιωπής (επιβολή της σιωπής από την διοίκηση, τους προϊσταμένους και έλλειψη ευκαιριών επικοινωνίας στον οργανισμό) και των πιοτικών χαρακτηριστκιών της συμπεριφοράς σιωπής καθώς και στην εμβάθυνση της επίπτωσης του αντιληπτού κλίματος οργανωσιακής σιωπής και της συμπεριφοράς σιωπής στις επιμέρους μορφές της οργανωσιακής δέσμευσης. Προέκυψε ότι η στάση του διευθυντή η οποία επηρεάζει τις ευκαιρίες επικοινωνίας στον οργανισμό είναι αυτή που ενθαρρύνει περισσότερο τη σιωπή, σε σύγκριση με τη στάση του προϊσταμένου, γεγονός που αποδίδεται στον πυραμοειδή γραφειοκρατικό τρόπο δομής του υπό εξέταση δημόσιου οργανισμού. Η έκφραση διαφωνιών για τον οργανισμό ή το τμήμα αποθαρρύνονται από την ανώτατη διοίκηση, καθώς τις εκλαμβάνει ως έλλειψη πίστης στους στόχους του οργανισμού, με αποτέλεσμα να επιδεικνύει τουλάχιστον αδιαφορία. Η στάση αυτή της διοίκησης του οργανισμού, επηρεάζει αρνητικά το αίσθημα περηφάνιας που αισθάνονται, οι εργαζόμενοι (συναισθηματική δέσμευση) ότι αποτελούν «μέλος» του οργανισμού και τη δέσμευση συνέχισης επιθυμώντας την αλλαγή υπηρεσίας εντός του οργανισμού και όχι την αλλαγή οργανισμού καθώς θεωρούν ότι η ασφάλεια της εργασιακής τους θέσης και τα προνόμια που απολαμβάνουν από την εργασία τους στον οργανισμό δημιουργούν μεγαλύτερη αίσθηση υποχρέωσης για παραμονή, εν τέλει, σε αυτόν. Τα ευρήματα της (ποσοτικής και ποιοτικής) έρευνας μπορούν να καταστούν αρωγοί στις ηγεσίες των δημόσιων οργανισμών οι οποίοι οφείλουν να δημιουργήσουν ένα χώρο εργασίας όπου οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται ασφαλείς να εκφράσουν τις απόψεις τους και θα ενθαρρύνονται να προσφέρουν τις ιδέες και τις προτάσεις τους. Το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί σημαντικό παράγοντα που επηρεάζει την επιτυχία ενός οργανισμού. Το ζητούμενο είναι πώς μπορεί ένας οργανισμός να δημιουργήσει ένα κλίμα όπου οι εργαζόμενοι θα μιλήσουν για τα σημαντικά ζητήματα της οργανωσιακής ζωής προκειμένου να αυξηθεί η δέσμευσή τους σε αυτόν. Οι διοικήσεις των δημοσίων οργανισμών καλούνται επομένως να δίνουν έμφαση στην ενίσχυση της φωνής των εργαζομένων, ενδυναμώνοντας την καλή επικοινωνία, την εκτίμηση, την καλή ομαδική συνεργασία και τις καλές διαπροσωπικές σχέσεις καθώς ο περιορισμός του φαινομένου της οργανωσιακής σιωπής συνδέεται θετικά με την οργανωσιακή δέσμευση σε όλες τις μορφές της (συναισθηματική δέσμευση, δέσμευση συνέχιση και κανονιστική δέσμευση) και με την εργασιακή ικανοποίηση.
.jpg){kind=logo}
Πανεπιστήμιο Δυτικής Αττικής (ΠΑ.Δ.Α.)
